Anhörung des Betriebsrates – schlägt der Sinn die Form?
Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 13.11.2025 zum Aktenzeichen 8 SLa 198/25 eine für die arbeitsrechtliche Praxis wichtige Klarstellung zur Betriebsratsanhörung getroffen.
Nach Auffassung des Gerichts steht die fehlende Mitteilung genauer Sozialdaten der Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung jedenfalls dann nicht entgegen, wenn es dem Arbeitgeber wegen der Schwere der Kündigungsvorwürfe auf diese Daten ersichtlich nicht ankommt, die Arbeitnehmervertretung die Daten im Wesentlichen kennt oder mitgeteilt bekommt und keine bewusst falsche Information vorliegt.
Diese Entscheidung stärkt die Rechtssicherheit im Arbeitsrecht und konkretisiert die Anforderungen an Arbeitgeber bei der Vorbereitung einer Kündigung.
Um die Tragweite dieser Aussage zu verstehen, muss man den Zweck der gesetzlichen Vorschrift nachvollziehen. Die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG soll sicherstellen, dass der Betriebsrat vor Ausspruch einer Kündigung über die maßgeblichen Umstände informiert wird und seine Beteiligungsrechte sachgerecht ausüben kann.
Dem Betriebsrat soll eine fundierte Stellungnahme wie echte Prüfung zur beabsichtigten Kündigung ermöglicht werden.
Gerade im Kontext moderner Compliance‑Anforderungen und arbeitsrechtlicher Dokumentationspflichten gewinnt diese Auslegung an Bedeutung.
Nach jüngerer Rechtsprechung soll sie jedoch gerade nicht Kündigungen allein wegen formalen Ungenauigkeiten zu Fall bringen, wenn der Informationszweck im konkreten Fall erreicht ist. Das Gericht stellt also letztlich auf die Frage ab, ob der Betriebsrat im konkreten Einzelfall in die Lage versetzt wurde, die Kündigung sachgerecht zu beurteilen. Dies sei hier erfolgt.
Es gilt gleichsam hervorzuheben, dass die Entscheidung im Kontext des Falles zu betrachten ist. Denn um eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung oder eine Kündigung, bei der die Sozialauswahl im Vordergrund stand, ging es gerade nicht. Gegenstand des Verfahrens war vielmehr eine außerordentliche Kündigung, die auf schwere Pflichtverletzungen gestützt wurde. Nach dem im Urteil wiedergegebenen Sachverhalt warf die Beklagte dem Kläger unter anderem Schlechtleistungen, Arbeitsverweigerungen und illoyales Verhalten vor.
Solche Pflichtverletzungen spielen in der arbeitsrechtlichen Praxis eine zentrale Rolle, insbesondere bei fristlosen Kündigungen nach § 626 BGB.
Gerade in einem solchen Fall liegt der Schwerpunkt der Prüfung typischerweise auf dem vorgeworfenen Fehlverhalten und dessen Gewicht, nicht auf sozialen Auswahlkriterien.
Bei einer derartigen Kündigung kommt es somit in entscheidender Weise auf den Kündigungssachverhalt an, weswegen der Betriebsrat letztlich über die vorgeworfenen Pflichtverletzungen und die tragenden Kündigungsgründe unterrichtet werden musste. Zwar können Sozialdaten weiterhin von Bedeutung sein, ihr Stellenwert kann in einer derartigen Konstellation jedoch nachrangig sein. Der Zweck des § 102 BetrVG war nach Ansicht des Gerichts somit nicht verfehlt worden. Maßgeblich war, dass der Betriebsrat trotz des Fehlers seiner gesetzlichen Aufgabe nach § 102 BetrVG sachgerecht wahrnehmen konnte.
Dies unterstreicht die Bedeutung einer inhaltlich vollständigen, aber praxisnahen Betriebsratsanhörung im Kündigungsrecht.
Für die arbeitsrechtliche Praxis bedeutet dies, dass die Anhörung des Betriebsrates weiterhin mit größter Sorgfalt vorbereitet werden muss, jedoch nicht jeder formale Fehler in gleicher Weise entscheidungsrelevant ist, sofern die eigentliche Beteiligungs- und Kontrollfunktion des Betriebsrates im konkreten Falle nicht beeinträchtigt wird. Wie so oft in der Juristerei „kommt es [eben] darauf an“.
Die Entscheidung bietet Arbeitgebern wie Betriebsräten Orientierung und stärkt die praktische Handhabung von Kündigungsverfahren im modernen Arbeitsrecht.
- mitgeteilt von Rechtsanwalt Kohlmaier